مدیر هر نوعی که باشد، بومی و یا غیربومی باید مدل مدیریتش بومی باشد؛ متعهد و دلسوز باشد و به ظرفیت‌های استان محل خدمتش اشراف کامل داشته باشد. شایسته‌سالاری و خدمت به مردم را جایگزین باندبازی و خدمت به آشنایان کند.
فرد بومی نسبت به پیشرفت شهر خود آشنایی کافی دارد و تلاش مضاعفی به کار می‌گیرد و دلسوزی بیشتری دارد، اما خود این بومی بودن در بعضی از مواقع باعث ایجاد مشکل رابطه در تصمیمات وی می‌شود و ناگهان می‌بینیم که رابطه جای ضابطه را گرفته است.
اما مدیران غیربومی نیز با چند مشکل مواجه هستند که یکی از آنها عدم آشنایی کافی با ظرفیت‌های شهر است، ولی مهم‌ترین آن مشکل سکونت دائمی در محل است. یا خانواده این فرد با وی همراه هستند و در شهر جدید زندگی می‌کنند که در این صورت خیال مدیر نیز راحت است و یا اینکه خانواده تمایلی به همراهی فرد ندارد و در این صورت، فرد باید یا رفت‌وآمد هر روزه داشته باشد و خطرات مسیر و خستگی را به جان بخرد و یا به دور از خانواده خود و به صورت مجردی زندگی کند که این هم مشکلات روحی و روانی فراوانی دارد.
پیوند بین مدارس و دانش‌بنیان‌ها
برای اینکه مدیران متعهد، کاربلد و دلسوز تربیت کنیم، بهترین بستر دانش‌بنیان‌های استانی هستند که جوانان صاحب علم در آنها مشغول‌اند. مشکل اصلی ما فی‌الواقع بومی یا غیربومی بودن مدیر نیست، چالش اصلی تربیت مدیرانی است که باید در اقصی‌نقاط کشور مدیریت بومی داشته باشند، یعنی اشراف کامل نسبت به ظرفیت‌های محل خدمت خود و نیز دانش کافی برای پیشبرد طرح‌های شاخه مدیریتی‌شان. سؤال اساسی اینجاست که از کجا باید تربیت مدیران جوان کشور را آغاز کنیم؟
رضامراد صحرایی، وزیر آموزش و پرورش تصریح می‌کند: «مدرسه را به شرکت‌های دانش‌بنیان پیوند بزنید. این پیوند روی دیگری از روند شکوفاسازی استعداد فرزندان ایران است. ما آماده هستیم که سازوکاری تعریف کنیم که چگونه یک شرکت دانش‌بنیان، مدرسه‌ها را به عنوان وابسته خود بپذیرد؟»
محمدصادق خیاطیان، رئیس صندوق نوآوری و شکوفایی نیز اظهار می‌دارد: «برای ما فرصت مغتنمی است که توضیح دهیم جریان دانش‌بنیانی امروز از چه جایگاهی برخوردار است؟»
وی ادامه می‌دهد: «بیش از یک دهه است که جریان دانش‌بنیانی در کشور توسعه پیدا کرده است و در مقابل اقتصاد منبع‌محور است. جریان اقتصاد نفتی استعداد ما را کور می‌کند. استعداد نخبگان ما جایی در جریان اقتصاد منبع‌محور و نفتی ندارد.»
وی می‌افزاید: «صنعت جایی است که در آن طراحی صورت می‌گیرد و در آن دانش جریان دارد. اینجاست که دانشگاه و مدرسه نخبه‌پرور معنادار می‌شود. کمتر‌ین اثر جریان دانش‌بنیانی جلوگیری از مهاجرت است.»
رئیس صندوق نوآوری و شکوفایی تأکید دارد: «سهم دانش‌بنیان ما از GDP (تولید ناخالص داخلی) کمتر از نیم درصد بود، ولی اکنون به ۳ درصد رسیده است و برای ۷ درصد هدف‌گذاری شده است.»
وی می‌افزاید: «آینده ما هم منوط به تربیتی است که امروز در مدارس ما اتفاق می‌افتد. روحیه نوآوری و کارآفرینی را در دانش‌آموزان در مدارس تزریق کنید. باید اسطوره‌های مبتنی بر نوآوری و کارآفرینی را معرفی کنیم.»
خیاطیان تصریح می‌کند: «همچنین امیدآفرینی خیلی موضوع مهمی است که برای آن کار نکرده‌ایم. ۱۰ هزار شرکت دانش‌بنیان داریم. توانمندی‌ها را نگفته‌ایم. به همین خاطر اردوهای راهیان پیشرفت را راه انداختیم. مدارس سمپاد از نمایشگاه‌های ما بازدید کردند و برایشان جای تعجب داشت و فکر نمی‌کردند چنین دستاوردهایی داشته باشیم. ما آمادگی داریم با کمک همدیگر این جریان دانش‌بنیانی و نخبگانی را در کشور توسعه دهیم.»
تحقق توسعه با استفاده از همه ظرفیت‌ها
توسعه زمانی محقق می‌گردد که با مدیریت محلی و بومی و با استفاده از همه امکانات و ظرفیت‌ها، سازوکارهای مناسبی را برای رشد و پیشرفت این جغرافیا تبیین کنیم. نسخه شفابخش و الگوی رفتاری ورود و حرکت به سمت توسعه پایدار، هم‌افزایی مثبت میان همه ظرفیت‌های دولتی و خصوصی است. باید از همه ظرفیت‌های دولتی استان‌ها در کنار بخش خصوصی استفاده شود تا در فضائی هم‌افزا توسعه پایدار در استان‌ها محقق گردد.
مهران امیری، دکترای مدیریت به گزارشگر کیهان میگوید: «ایران به جوانان انقلابی با نگاه بومی محور در عرصه مدیریت نیاز دارد. بازسازی انقلاب در عرصه‌های مدیریتی، نیازمند میدان دادن به نیروهای جوان و انقلابی با نگاهی معطوف به ظرفیت‌های داخلی است.
هر مجموعه و سازمانی برای رفع نواقص و معایب خود نیازمند اصلاح از درون است که راه آن تجدیدنظر در برخی برنامه‌ریزی‌ها و تصحیح امور اجرائی است.
با وجود تمام دستاوردهای خوبی که حاصل شده است باید بازخوردی از مجموعه موفقیت‌ها و شکست‌های خود داشته باشیم تا بتوانیم با شناخت نقاط قوت و ضعف به رشد و اعتلای بهتری دست پیدا کنیم.»
وی با برشمردن خصوصیات یک مدیر کارآمد توضیح می‌دهد: «یک فرد مدیر نباید متکبر، خودخواه و خودرأی باشد، بلکه برای اداره امور باید از خرد جمعی و نظر نخبگان بهره گیرد و عدالت سرلوحه همه تصمیماتش باشد. همواره پرسشگر و مطالبه‌گر بوده و در برابر مردم پاسخگو و شفاف عمل کنند، چرا که مسئولان منصوبین مردم‌اند و باید برای حل مشکلات آنان و توسعه و پیشرفت کشور تلاش کنند. با عملکرد مثبت در مدیریت کشور و حضور در میان مردم برای شنیدن مشکلات آنان، اقشار مختلف جامعه را نسبت به آینده امیدوار کند، چون مردم منتظر نتایج ملموس هستند.»
شایسته‌سالاری در مدیریت بومی
طرفداران انتصاب مدیران غیربومی در توجیه نظریه خود موارد متعددی را مطرح می‌کنند:
ارتباطات دوستانه مدیران بومی با افراد بومی و رودربایستی این مدیران برای برخورد با تخلفات اطرافیان و بومیان که با انتصاب مدیر غیربومی این نقیصه برطرف می‌گردد.
کمیل زارعتگر، کارشناس کسب و کار و طرفدار بومی گزینی در پاسخ به انتقاد بالا از انتصاب مدیران بومی میگوید: «انگار که در این سال‌ها مدیران غیربومی فساد نداشته‌اند و رانت و لابی از سوی آنها مشاهده نشده است! مهم انتصاب افراد متخصص و متعهد و انقلابی و نظارت بر مدیران است و بومی و غیربومی ندارد. نظارت سختگیرانه و نظام‌مند توسط دستگاه‌های نظارتی، مانع از دخالت روابط دوستانه و رودربایستی در برخورد با فساد خواهد شد، لذا نباید با این بهانه، استفاده از مدیران بومی را کنار گذاشت.» انتقاد دیگری که درباره انتصاب مدیران بومی می‌شود، این است که عدم وجود مدیران بومی دارای تخصص باعث شده است که از مدیران غیربومی متخصص استفاده بشود!
زراعتگر در پاسخ به این انتقاد نیز میگوید: «این مسئله توهین‌آمیز چنان تکرار شده که قبح آن از بین رفته است و متأسفانه برخی افراد منکر وجود مدیران انقلابی متخصص و متعهد در استان‌ها هستند. برخی مدیران غیربومی به دلیل عدم آشنایی با فرهنگ و اوضاع و شرایط استان و نداشتن تعلق خاطر به مردم و منافع استان، باعث آسیب‌هایی شده‌اند. مدیرانی که شاید تخصص و تعهد هم داشته‌اند، ولی قادر به همراه کردن مردم و مدیران بومی با خود نبوده‌اند، زیرا درک صحیحی از استان و اولویت‌های آن، روش اجرای طرح و برنامه‌ها متناسب بافرهنگ و شرایط استان، حس دلسوزی و درک صحیح از مردم را نداشته‌اند.»
مزیت بومی‌گزینی در مدیریت‌ها
تاکنون آماری تطبیقی و تحقیقی که تأییدکننده غلبه غیربومی گزینی در مدیریت‌های شهرستان‌های استان‌ها باشد، صورت نگرفته، اما با نگاهی به حجم مطالبات نخبگان سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و رسانه‌ای در سطح شهرستان‌ها می‌توان به این نتیجه رسید که عدم توجه به توانمندی‌های نیروهای بومی در سپردن پست‌های مدیریتی به آنها واقعیتی انکارناپذیر است. دکترجعفر خوشروزاده، آسیب‌شناس و روزنامه‌نگار مزیت بومی‌گزینی در مدیریت‌ها را این‌گونه برایمان تبیین می‌کند: «آشنایی بیشتر نیروهای بومی با منابع و توانمندی‌های بالقوه و بالفعل موجود برای توسعه و رفع مشکلات شهرستان. آشنایی عمیق‌تر نیروهای بومی بــا مشکلات و ریشه‌هـای عقب‌ماندگی در شهرستان با توجه با لمس این مشکلات از نزدیک طی سالیان متمادی.
توانایی بالاتر نیروی بومی در گزینش افراد توانمند با توجه با شناخت کامل آنها از عملکرد افراد و استعدادهای موجود در شهرستان.
زمینه‌سازی برای به‌وجود آمدن انسجام و همگرایی بیشتر بین مجموعه مدیریتی در شهرستان در جهت بسیج تمامی امکانات.
تعهد بیشتر نیروی بومی نسبت به پاسخگویی در برابر عملکرد خود با توجه به ماندن و زندگی کردن بعد از مسئولیت وی در شهرستان.
امکان دسترسی بیشتر خدمت گیرندگان و مردم به نیروی بومی به علت قرابت مکانی محل اسکان و تردد و حضور در اداره.»
وی در ادامه میگوید: «صرف انرژی و وقت بیشتر به علت کاهش ترددها و ارتباطات غیرضرور و نداشتن دلمشغولی غیرمحلی که مدیر غیربومی دارد. تعصب و سخت‌کوشی بیشتر مدیر بومی نسبت به رفع تبعیض و تحقق عدالت در جذب و اختصاص بودجه، امکانات و امتیازها برای شهرستان.
فراهم شدن زمینه بالفعل‌سازی و شناسایی استعدادها و توانمندی‌های فراموش شده و نهفته در شهرستان.
اعتماد و حمایت بیشتر مردم و نخبگان شهرستان از مدیریت بومی به عنوان سرمایه معنوی و منبع اقتدار وی.
امکان توفیق بیشتر نیروی بومی در جلب مشارکت و بسیج تمامی امکانات و نیروها با توجه ارتباطات ریشه‌دار با ساختار اجتماعی و بافت اداری شهرستان. عدم تشدید پدیده تمرکزگرایی و کاهش مشکلات مربوط به اعتراض حاشیه علیه مرکز و تعمیق مطالبات جدایی از مرکز و تجدیدنظر در تقسیمات کشوری.»
وی در تکمیل صحبت‌هایش متذکر می‌شود: «هر چند این را هم باید گفت که بومی بودن شرط لازم برای مدیریت کارآمد است و به‌هیچ‌وجه شرط کافی نیست و از این منظر در کنار بومی‌گزینی، اصل شایسته‌گزینی را نباید از نظر دور داشت.»
