ما برای غلبه کردن بر ترس و استرس ناشی از تغییرات، باید از ثبات یک عامل مهم مطمئن شویم.
کارشناسان علوم مدیریتی، همیشه توصیه می‌کنند که رهبران تیم برای حمایت از یک پروسه‌ی تغییر، مشکلات وضعیت فعلی را برای افراد خود توضیح دهند. سپس با بیان مشروح اینکه تغییرات در نظر گرفته‌شده، چگونه آینده‌ی بهتر و جذاب‌تری می‌سازند، مقاومت افراد را در برابر تغییرات، کاهش دهند. اما تحقیقات اخیر سه استاد برتر علوم رفتار سازمانی، نکته‌ی دیگری را نیز به این توصیه‌ها اضافه می‌کند.
یکی از علل ریشه‌ای مقاومت در برابر تغییر، این است که کارمندان محیط کار خود را شناخته و در صدد حفظ آن هستند. آنها می‌ترسند که پس از تغییر، سازمان دیگر آن محیط آشنا و ارزشمند سابق نباشد. به‌علاوه هرچه عدم اطمینان بیشتری حواشی تغییرات حس شود، کارمندان هویت‌سازمانی خود را بیشتر در معرض تهدید می‌بینند. زمانی که رهبر، روی وضعیت بد فعلی و شرایط خوب و رؤیایی آینده تأکید می‌کند، به این نگرانی‌ها دامن می‌زند. چراکه درواقع تأکید می‌کند تغییرات بسیار بنیادی و دور از امنیت فعلی هستند.
بنابراین یک رهبر تأثیرگذار، باید روی «تداوم» تأکید داشته باشد، به این معنی که چگونه باوجود همه‌ی عدم اطمینان و تغییرات گسترده، «آنچه ما را در کنار هم به یک سازمان تبدیل کرده» حفظ می‌شود.
مقالات مرتبط:محققان این مفهوم ساده و عملی را در دو مطالعه، آزمایش کردند. اولین مطالعه، شامل ۲۰۹ کارمند و سرپرستان آنها از سازمان‌هایی بود که طرح تغییرات خود را اعلام کرده بودند (ازجمله انتقال و توسعه کسب‌وکار، سازمان‌دهی مجدد، تغییرات ساختاری یا فنی، تغییرات محصول، تغییرات در رهبری و ادغام). تمرکز محققان بر این بود که رهبران تا چه حد در انگیزه بخشی به کارمندان برای پذیرش تغییرات مؤثر هستند. این موضوع با توجه به رتبه‌هایی که سرپرستان به رفتار کارمندان می‌دادند، سنجیده می‌شد.
همان‌طور که انتظار می‌رفت، نتایج نشان می‌داد که هرچه رهبران بر تداوم شرایط تأکید بیشتری داشتند، کارمندان هم تغییرات را بهتر می‌پذیرفتند. زیرا چشم‌انداز تداوم، احساس استمرار و بقای هویت‌سازمانی را در کارکنان تقویت می‌کرد. زمانی که کارمندان، عدم ثبات بیشتری را در محیط کار تجربه کردند، این اثرات هم بیشتر شد (این بار شرایط عدم اطمینان محیط کار توسط کارمندان رتبه دهی می‌شد).
در مطالعه‌ی دوم، محققان ایده‌ی مشابهی را در لابراتوار تست کردند تا روابط علت و معلولی را استخراج کنند. ۲۰۸ دانشجوی دانشکده‌ی کسب‌وکار در این آزمایش شرکت کردند و موضوع تحقیق نیز تغییرات بالقوه‌ی برنامه‌ی تحصیلی بود. دو پیام برای این دانشجویان ارسال شد. در پیام اول، مدیر دانشکده چشم‌انداز تغییرات برنامه‌ی درسی را بیان کرده بود. پیام دوم هم همین تغییرات را توضیح می‌داد، اما درعین‌حال بر ادامه‌ی هویت سابق آنها تأکید می‌کرد. سپس دانشجویان پیام دیگری را دریافت کردند که عدم اطمینان نتایج تغییرات پیش رو از در دو سطح کم و زیاد، به آنها پیشنهاد می‌داد.
دانشجویانی که احساس می‌کردند هویت سابق آنها، ادامه خواهد داشت، با رفتارهای واقعی حمایت خود را از تغییرات نشان دادند. به‌عنوان‌مثال برای متقاعد کردن سایر دانشجویان، پیش‌نویس‌هایی را آماده کردند که نظر مثبت آنها را به تغییرات جلب کند. نتایج مطالعه دوم هم شبیه مطالعه‌ی اول بود. حمایت از تغییر زمانی بالاتر بود که دیدگاه تغییر، با یک منظر پیوستگی و تداوم همراه بود؛ چراکه در این صورت افراد باور داشتند که هویت سابق آنها ادامه خواهد داشت. به‌علاوه، اینجا هم در شرایط عدم اطمینان بیشتر، تأثیرات حمایت از تغییر قوی‌تر بود.
نتایج این تحقیقات، به مفهوم روشنی دلالت داشت. رهبران به‌منظور غلبه بر مقاومتی که در برابر تغییرات دیده می‌شود، باید در کنار چشم‌انداز جذاب تغییر، چشم‌انداز تداوم را نیز توسعه دهند. تا زمانی که رهبران، کارمندان را از یک موضوع مهم مطمئن نکنند، مقاومت در برابر تغییرات به قوه‌ی خود باقی خواهد بود: این موضوع تثبیت هویت‌سازمانی است، یعنی باوجود همه‌ی تغییرات، آنچه که هویت فعلی ما را ساخته، حفظ می‌شود.
