اگر جزو مدیران ارشد یا میانی یک کمپانی بوده باشید، قطعا اطلاع دارید که بعضی از اموری که این مدیران انجام می دهند اموری روزمره و روتین هستند که باید بطور منظم و برای حفظ روند ثابت کار مدیریت انجام شوند.
یکی از این امور روتین و معمول، ارزیابی کارمندان است که بیشتر مدیران برای انجام این کار از یک سیستم ارزیابی عملکرد رسمی و تایید شده استفاده می کنند. در بیشتر این سیستم ها روند ارزیابی بسیار مشخص و قابل پیش بینی است: هر ساله هر کارمند برای فهرستی از وظایف، امور و رفتارها امتیازی بین 1 تا 5 (یک پایین ترین و 5 بالاترین امتیاز) را کسب می کند. سپس میانگین این امتیازها به عنوان امتیاز نهایی شخص ثبت و اعلام می شود.
با تک شات همراه باشید.
نگارنده این متن به تجربه خود در خصوص ارزیابی عملکرد کارمندان اشاره می کند و می نویسد که در ارزیابی منشی بخش خود در یک کمپانی، با توجه به رضایتبخش بودن عملکرد وی در خدمات مشتریان، امتیاز 5 را به او داده است. او می افزاید که امتیازهای اعطا شده توسط هر یک از مدیران باید در نهایت توسط مدیر عامل مورد تایید قرار می گرفت و وقتی مدیرعامل امتیاز 5 را در این بخش مشاهده می کند، یادآور می شود که هیچکس امتیاز 5 را دریافت نمی کند.
سپس نگارنده به توضیح پاسخ مدیر عامل می پردازد.
مدیرعامل در توضیح می گوید که امتیاز 5 باعث می شود افراد دست از تلاش بکشند. در عین حال که امتیاز 1 معنا و مفهومی ندارد و پیش از آنکه کارمندی به این امتیاز برسد باید اخراج شده باشد!، با اعطای امتیاز 5 هم ممکن است به کارمند این پیام داده شود که از ارزش کافی برای پیوستن به یک کارفرمای دیگر برخوردار است. توصیه بر این است که امتیازها بین 3.25 تا 3.75 نگه داشته شود.
جالب اینجاست که نگارنده با همین تجربه کار خود را به عنوان یکی از مدیران ارشد کمپانی دیگری آغاز می کند و طبق روال خاص ارزیابی عملکرد کارمندان خود را تهیه و به هئیت مدیره تحویل می دهد. در این کمپانی مدیرعامل برخوردی کاملا متفاوت دارد و این نوع ارزیابی را احمقانه دانسته و اعتقاد دارد که این رفتار با کارمندان صحیح نیست؛ اگر عملکرد شخصی خوب است باید در آن مورد با او صحبت کرد و اگر عملکرد وی خوب نیست هم باید در جریان عدم رضایت مافوق قرار گیرد.
نویسنده پس از کمی تفکر به این نتیجه می رسد که مدیرعامل کاملا درست می گوید و حق با اوست: این نوع ارزیابی تا کنون نتوانسته بود هیچ کارمندی را به بهبود عملکرد خود وادارد. این نوع ارزیابی عملکرد در مجموع از لحنی مقابله جویانه برخوردار است و مورد پسند هیچ کارمندی نیست.
در این سیستم توضیح تفاوت بین امتیاز 3.25 با 3.5 عملا غیرممکن است. این روش ارزیابی کاملا غیر انسانی است و هیچ تاثیری در بهبود عملکرد افراد ندارد. در این صورت چرا همچنان به این روش ارزیابی ادامه می دهیم؟ استفاده از این روش بر اساس یک عادت همیشگی و عدم وجود سیستمی بهتر همچنان در بسیاری از کمپانی ها ادامه دارد.
به جای استفاده از این سیستم، باید از سیستم بازخورد غیررسمی تر و منظم تری استفاده کرد که بر مبنای مکالمه حضوری و رو در رو بین دو نفر قرار دارد؛ سیستمی که در آن از اعداد و ارقام قراردادی خبری نیست. این روش بسیار انسانی تر و سازنده تر است و کارمند را کاملا در جریان احساس رضایتی که در خصوص کار او وجود دارد قرار می دهد و فرصت بحث و مذاکره در خصوص چگونگی ارتقا و بهبود عملکرد را نیز فراهم می آورد.
همچنین بخوانید
